page title icon ÉPISODE 30 : Christel de Foucault, conférencière et auteure de « marque employeur/marque candidat », Fondatrice du podcast #TrouveurdEmploi…

Épisode 30 – Atelier du Gagne-Pain avec Christel de Foucault.

L’atelier du Gagne-Pain c’est un nouveau rendez-vous avec des professionnels du recrutement. Avec eux, nous découvrirons un autre regard sur les métiers du digital. Dans ces ateliers nous vous proposerons les conseils de professionnels pour vous aider à trouver le Gagne-Pain qui vous convient.

Dans cet épisode, nous avons le plaisir de recevoir Christel de FOUCAULT.  Christel est conférencière et auteure de « Marque Employeur/Marque Candidat ». Elle est également fondatrice du podcast #TrouveurdEmploi et de la chaîne YouTube « Le Grand Jeu de la Recherche d’un Job ».

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Notes du podcast et liens utiles :
Notre invitée : Christel de Foucault https://www.linkedin.com/in/christel-de-foucault/

Notes du podcast et liens utiles :

Notre invité : Tuka Bade – Profil LinkedIn

Interview faite par : Majdeline Souhnoun

La retranscription de l’épisode 30 : Christel de Foucault, auteure et conférencière « Marque Employeur/Marque Candidat », Fondatrice du podcast #TrouveurdEmploi et de la chaîne YouTube « Le Grand Jeu de la Recherche d’un Job ».

Dans l’Atelier du gagne pain, nous allons prendre le temps de rencontrer régulièrement des professionnels du recrutement. Avec eux, nous découvrirons un autre regard sur les métiers du digital. Dans ces ateliers, nous vous proposerons les conseils de ces professionnels pour faire les bons choix dans votre projet et vous aider à trouver le gagne pain qui vous convient.

Bertrand

Pour ce cinquième atelier, nous avons le grand plaisir d’accueillir Christel de Foucauld. Bonjour Christel.

Christel

Bonjour Bertrand. Merci de me recevoir.

Bertrand

Merci beaucoup Christel d’avoir accepté notre invitation. Christel est l’auteur de plusieurs ouvrages, notamment « 50 erreurs à éviter pour trouver un job » chez Eyrolles. Elle a beaucoup travaillé sur la Marque Employeur et la Marque Candidat. Elle est l’animatrice du podcast à succès #TrouverdEmploi et de la chaîne YouTube « le grand jeu de la recherche d’un job ». Elle est conférencière, elle est Top Voice. Bref, elle fait beaucoup de choses. J’ai rien oublié, Christel ?

Christel

Non, je ne crois pas. Si, peut être, ce qui peut intéresser tes auditeurs, c’est que je suis une ancienne recruteuse. Une ancienne « méchante » recruteuse. Et donc je vais leur parler avec le regard des recruteurs et peut être aussi leur dire que je suis une ex consultante en accompagnement. Donc j’ai accompagné des chercheurs d’emploi, des jeunes comme des moins jeunes vers l’emploi. Et ce regard peut les intéresser aussi.

Bertrand

Bref, vous l’avez compris, Christel connaît beaucoup de choses sur l’emploi. Elle va nous aider à trouver un emploi. C’est ce qu’elle fait dans son podcast avec beaucoup de plaisir. J’écoute ça très souvent et c’est très, très bien fait. Je vous engage également à écouter son son podcast. l’Atelier du Gagne-Pain, Christel, a pour objectif de proposer des conseils aux jeunes pour trouver un job. Si tu en es d’accord, j’aimerais t’interroger sur un concept que tu as inventé, que tu as créé, qui est la Marque Candidat. Et j’aimerais t’interroger sur quatre thèmes. C’est quoi la Marque Candidat ? On va commencer par ça. Comment développer et optimiser sa Marque Candidat, notamment pour les jeunes qui nous écoutent ? La Marque Candidat est elle adaptée aux métiers du digital ? Je pense que là, tu as beaucoup de choses à dire. Et puis, dernière chose, la Marque Candidat permet elle d’améliorer son employabilité dans la recherche de jobs ? Donc, on peut peut être commencer par le premier thème. C’est quoi la Marque Candidat en quelques mots ?

Christel

Alors la Marque Candidat, c’est le pendant de la Marque Employeur. On entend beaucoup parler de ce sujet de la Marque Employeur. La Marque Employeur, c’est un concept qui existe depuis les années 90. On n’a rien inventé, mais il parait que ça va être le sujet de 2022, notamment à cause des réseaux sociaux. Et je voudrais pour nos auditeurs déjà leur expliquer ce que c’est que la Marque Employeur, parce que ça reste un concept assez flou, que ce soit pour les entreprises ou pour les collaborateurs.

Bertrand

Très bonne idée.

Christel

Alors je vais donner ma définition de la Marque Employeur qui a une définition un peu business. En gros, la Marque Employeur c’est l’image d’une entreprise auprès de son marché, donc auprès de ses prospects, auprès de ses clients, non plus au travers de ses produits ou de ses services, mais au travers des hommes et des femmes qu’elle va attirer, recruter, intégrer, fidéliser, faire évoluer et dont elle va faire des ambassadeurs.

Bertrand

On laisse la parole aux employés avec la Marque Employeur. Maintenant, ce que tu peux nous dire, qu’est ce que ça change pour le candidat ?

Christel

Alors justement, la Marque Employeur, quand je dis la manière d’attirer les candidats, c’est aussi laisser la parole aux candidats. En fait, chaque personne qui va rentrer en contact avec une entreprise, que ce soit le jeune pour faire un stage, le candidat pour un job et ensuite les collaborateurs. Ce sont tous des personnes qui peuvent faire rayonner, notamment sur les réseaux sociaux, la marque de l’entreprise. Donc la Marque Employeur, c’est ça. Et je me suis dit il n’y a pas de raison qu’il n’y ait pas de Marque Candidat parce qu’on parlait beaucoup d’expérience collaborateur. Je ne sais pas si j’ai entendu parler de ça, ou de quelle est l’expérience candidat ? Et moi, je me suis dit mais plutôt que de l’expérience, je voudrais qu’on parle de Marque parce que à l’ère, et à l’heure, des réseaux sociaux. Chaque candidat, chaque étudiant, chaque personne qui cherche un stage ou un job représente un produit, un service et à sa propre marque. Et je trouve que ça permet de valoriser la personne de la même manière qu’on va valoriser une entreprise. Et la Marque Candidat permet de valoriser un candidat.

Bertrand

Donc ça veut dire que le candidat doit travailler sa Marque Candidat. Il doit faire en sorte que sa Marque Candidat rayonne pour toucher ses futurs employeurs.

Christel

Exactement. Alors déjà ça le met au même niveau que l’entreprise. Et je trouve que c’est bien d’équilibrer les forces parce que moi j’ai connu quand même pendant des années des entreprises employeurs un peu supérieures par rapport aux candidats. Là, les forces s’équilibrent grâce aux réseaux sociaux. Et en effet le candidat a une marque, il doit rayonner, doit finalement se montrer, doit se vendre et il n’y a rien de mieux qu’un réseau social pour le faire.

Bertrand

La Marque Candidat est née du réseau social et principalement des réseaux sociaux professionnels, notamment LinkedIn. C’est de là que ça part ?

Christel

Alors je pense que les réseaux sont un moyen de montrer sa marque, de montrer qui on est. Bien entendu, il y a d’autres façons de le faire. Par exemple, au travers d’un CV, un très joli CV, notamment quand on est dans le digital, va donner une jolie image du candidat. Ça peut se faire aussi au travers de forums, de salons, de forums d’emploi. Quand on va rencontrer dans la vraie vie des recruteurs, on va faire rayonner sa marque. Ça peut se faire également à l’occasion d’entretiens. Quand on rencontre physiquement la personne, cela peut être aussi lors des entretiens en visioconférence. Mais pour les messages, les réseaux sociaux sont un magnifique outil pour faire parler de sa marque.

Bertrand

Très bien donc on a compris la Marque Candidat et la Marque Employeur, merci beaucoup Christel. Maintenant si on veut donner des conseils aux jeunes qui nous écoutent pour faire rayonner leur Marque Candidat, qu’est ce qu’il faut faire ?

Christel

De la même manière que l’on va conseiller aux entreprises. Pour bien mettre en avant une marque entreprise ou une Marque Employeur, on conseille aux entreprises d’analyser leur fonctionnement, d’analyser leur valeur, de faire un audit. C’est exactement la même chose pour les candidats. Donc ça va dépendre du projet de chacun. Non seulement il faut qu’ils se posent la question quel est mon projet ? Vers quel type d’entreprise je veux aller ? Quel avenir professionnel j’aimerais avoir ? Comment je souhaite me positionner ? Ça c’est une chose, c’est par rapport aux objectifs de son marché et du type d’emplois que l’on va rechercher. Et puis après, il faut faire une introspection sur soi même. Qui suis je ? Est ce que, par exemple, je suis quelqu’un qui aime écrire ? Peut être que je vais pouvoir faire rayonner ma Marque Candidat au travers de l’écriture. Si, par exemple, je suis plus à l’aise en vidéo, ce sera en vidéo. Si je suis hyper à l’aise avec les outils digitaux et je fais des magnifiques visuels. Ce sera peut être au travers des visuels. Donc il n’y a pas une bonne façon de faire rayonner sa Marque Candidat. La Marque Candidat va s’adapter à chaque personne et à chaque projet professionnel.

Bertrand

Donc ça veut dire que la Marque Candidat, c’est faire rayonner qui on est sur tous les réseaux, comme tu l’as dit tout à l’heure. Mais ça veut aussi dire être actif auprès des entreprises qu’on cible et des employés de ces entreprises qu’on cible. C’est à dire faire des choses sur le réseau, publier, liker, commenter. C’est vraiment un premier axe ?

Christel

C’est un premier axe, rentrer en contact aussi, créer son réseau. Parce que finalement, un réseau comme LinkedIn, c’est un moyen. Ce n’est pas une finalité, c’est un moyen de rencontrer des gens. Et ce qui va être important, c’est de créer son réseau humain. Donc, à partir du moment ou on a commenté une publication, on peut rentrer en contact avec celui qui a écrit la publication pour lui dire qu’on a trouvé son post ou son idée vraiment intéressante. Et ce n’est que dans un deuxième temps qu’on pourra dire qu’on recherche un stage ou une alternance. Dans la Marque Candidat, il y a une notion comme pour la Marque Employeur, il faut être un peu patient. Ça se construit doucement. Il ne faut pas tout de suite vouloir quelque chose. Ça aussi, je me permets d’alerter les jeunes. Vous repérez quelqu’un d’intéressant qui peut peut être vous aider. Ne ne faites pas une demande de contact en lui balançant tout de suite votre CV. Ça, ce n’est pas bon pour votre marque. Il vaut mieux faire une demande de contact en lui parlant de lui ou d’elle, en lui disant ce que vous avez compris de ce qu’il fait. En lui disant que vous aimez ce qu’il fait, en lui disant que vous aimez son entreprise. Et uniquement dans un deuxième temps, vous pouvez dire que votre rêve, c’est de travailler dans sa boîte.

Bertrand

Il y a une question qui revient souvent aussi sur les Soft Skills et donc j’aimerais bien t’écouter là dessus. Comment est ce qu’on met en avant les Soft Skills dans sa Marque Candidat ?

Christel

Alors les Soft Skills pour le redire à nos auditeurs, c’est le contraire de Hard Skills. Les Hard Skills ce sont les compétences techniques, métier, que l’on va acquérir avec l’expérience. Les Soft Skills, ce sont les compétences douces qui sont des compétences personnelles, relationnelles et que l’on a de base intrinsèquement et que l’on va développer. Mais pas nécessairement au travers d’une expérience professionnelle. Je pousse tous les jeunes à vraiment s’intéresser aux Soft Skills. Surtout ceux qui ont peur de ce manque d’expérience parce que justement, ils n’ont peut être pas beaucoup de Hard Skills, mais ils ont déjà beaucoup de Soft Skills. Pourquoi ? Parce qu’il y a leurs histoires de vie, parce qu’ils font aussi des choses qui sont intéressantes et dans lesquelles ils développent des Soft Skills. Notamment au niveau de leurs centres d’intérêt, notamment aussi au niveau de tout ce qu’ils font pour les écoles quand ils sont dans un bureau des élèves, quand ils travaillent sur un projet humanitaire, ils développent beaucoup de compétences douces, donc de Soft Skills. Les compétences douces ça va être la gestion du stress, la capacité à prendre de la hauteur, l’empathie, la capacité à fédérer, l’adaptabilité. Il y a beaucoup de jeunes qui voyagent, qui prennent une année de césure. Quand on prend une année de césure, on va développer beaucoup de Soft Skills.

Bertrand

On se prend en main.

Christel

On se prend en main, on va devoir s’adapter parce qu’on va voyager, on va apprendre d’autres langues. C’est une ouverture d’esprit, c’est une ouverture aux autres. On va aussi apprendre à se comporter en communauté et tout ça, ça a beaucoup de valeur. Donc je conseille aux jeunes qui ont peu d’expérience de vraiment valoriser, notamment dans leur CV. Mais de valoriser toute la partie centre d’intérêt. Je n’appellerait pas ça « divers », parce que ça fait poubelle, Je n’appellerait pas ça « hobbies » parce que ça fait vacances. Mais je trouve que « centre d’intérêt » ça a un intérêt dans un CV et surtout pour les jeunes.

Bertrand

C’est très clair. Merci beaucoup Christel. On peut passer à la troisième partie de cet entretien sur la Marque Candidat. Notamment comment la Marque Candidat est adaptée aux métiers du digital ? On en a déjà un peu parlé forcément, puisqu’on a parlé des réseaux sociaux. Mais j’aimerais bien t’entendre sur comment la Marque Candidat peut aussi intéresser les employeurs quand le candidat va devenir une sorte d’ambassadeur ?

Christel

Alors ça, c’est mon analyse. Alors je voudrais vraiment préciser ça. Bertrand, si tu m’y autorise, tout ce que je dit n’est pas à prendre comme une vérité. C’est à dire que c’est ma vérité à moi, c’est mon conseil. Et d’ailleurs, il n’y a pas une vérité en recherche d’emploi parce que c’est une science humaine. Donc je ne dis pas que je dis la vérité. Mais je parle, avec une connaissance du marché de l’emploi. Ce que j’ai remarqué et dès que je peux, j’interroge des recruteurs, c’est qu’à compétences égales, quand un recruteur va être face à deux candidats, il prendra systématiquement celui qui peut être un potentiel ambassadeur. Pourquoi ? Parce que s’il prend celui qui est un ambassadeur, qui, ensemble ils arrivent à créer une alliance? Que ce jeune se plaît dans l’entreprise, s’il est sur les réseaux sociaux, il va avoir envie, sans qu’on l’y oblige, il va avoir envie de communiquer sur son entreprise. Et si c’est un ambassadeur et qu’il a de la visibilité, il va donner de la visibilité à son entreprise pour zéro euro.

Bertrand

C’est là que se rejoignent la Marque Candidat et la Marque Employeur ?

Christel

Tout à fait. C’est à dire que une entreprise, pour faire rayonner sa Marque Employeur va avoir besoin de potentiels collaborateurs ayant une Marque Candidat – collaborateur assez forte. Et c’est pour ça qu’on parle de programmes d’ambassadeurs dans les entreprises. Et les entreprises recherchent ça. D’ailleurs, on le voit bien sur LinkedIn. Il ne faut pas se tromper, il y a beaucoup de recruteurs qui font partie de cette majorité silencieuse sur les réseaux sociaux. Mais qui regardent, qui cherchent et qui repèrent parmi des jeunes de vrais ambassadeurs. Et il y en a beaucoup. Il y a des jeunes qui cartonnent avec des posts, avec des publications.

Bertrand

Donc ça veut dire que là, on a une vraie complémentarité entre ce que tu évoqués en début de notre entretien, la Marque Employeur et la Marque Candidat. Et que c’est un atout fort parce que quand on est dans le digital, forcément, on connaît un peu ses sujets ?

Christel

Alors c’est un atout fort. Et je dirais que dans le digital, d’autant plus, c’est presque une obligation. Donc là aussi, j’ai interrogé des recruteurs par rapport aux métiers du digital. Sachez que souvent les recruteurs, avant de vous recevoir en entretien, que ce soit pour un stage, une alternance ou un premier job, vont Googleliser votre nom. Pas nécessairement sur LinkedIn, ils vont le faire sur Google. Et si vous êtes dans l’univers digital et que quand ils vous cherchent, ils ne vous trouvent pas, ça peut paraître un peu louche. Parce qu’on s’attend à ce que quelqu’un qui soit dans le digital, qui veulent aller vers un métier digital, soit sur un réseau social, quel qu’il soit. Donc soit il vous trouve pas, ça peut paraître bizarre, soit il vous trouve, mais il vous trouve sur des réseaux qui ne sont pas nécessairement professionnels. Et en tout cas, les recruteurs vont être hyper surpris s’ils ne vous trouvent pas en tant que spécialiste ou expert du digital, s’ils ne vous trouvent pas sur LinkedIn. Donc ça va être presque un frein de ne pas y être. Et si vous y êtes, vous êtes un peu obligé de montrer que vous connaissez l’univers du digital. Ça veut dire que par exemple, derrière votre visage déjà, il faut une super photo, mais il faut une bannière. Il faut que votre bannière LinkedIn soit décorée. On attend aussi de vous que vous fassiez des publications. Alors pas nécessairement écrites, ça peut être des vidéos, mais on attend des choses de quelqu’un qui est dans l’univers digital.

Bertrand

Merci beaucoup Christel. J’aimerais passer à la quatrième partie de cet entretien et émettre un peu les points sur les i, sur comment la Marque Candidat permet de trouver un boulot ?

Christel

Alors on l’a déjà un peu dit avant, mais je dirais que c’est ce qui va nous permettre en tant que candidat, d’être repéré.

Bertrand

Est ce que ça veut dire que la Marque Candidat permet au recruteur de mieux trouver le candidat ?

Christel

Mais c’est dans les deux sens. Bien sûr, ça permet au recruteur de mieux trouver le candidat. Mais attention, et là, c’est un message pour les recruteurs. C’est que attention, c’est dans les deux sens. C’est à dire que si le recruteur, dans un entretien et hyper désagréable, se transforme en inquisiteur, transforme l’entretien en interrogatoire, et bien il ne donne pas une jolie image de sa boite. Il ne va pas dans le sens de la Marque Employeur et le candidat lui dira non. C’est vraiment dans les deux sens, ces deux marques en fait qui vont se rencontrer et ça va matcher ou pas.

Bertrand

J’ai une autre question concernant la Marque Candidat. On dit souvent que le plein emploi est à portée de main et qu’il y a plutôt un marché qui se retourne, qui est plutôt favorable aux candidats en ce moment. Est ce que là aussi ce n’est pas un projet d’avenir d’avoir une Marque Candidat ? quand le marché est et dans ce sens là, c’est à dire que les employeurs ont du mal à trouver des gens ?

Christel

Alors oui, parce que ça va nous donner de la valeur sur un marché. Et puis je rappelle que sa marque, on la garde toute sa vie. C’est à dire que, au début, c’est une Marque Candidat. Et puis après, on rentre dans une entreprise, ça devient une Marque Collaborateur. Et puis on va peut être être amené à recruter et ca sera une Marque Employeur, pourquoi pas. L’avantage, et c’est aussi le message que je voudrais passer, c’est que quand on communique sur les réseaux sociaux, quand on remplit sa vitrine LinkedIn, quand on crée son profil et quand on élargit son réseau, on travaille pour toute sa vie. Ce n’est pas juste pour le stage ou pour l’alternance ou pour le premier job. Toute notre vie, notre profil LinkedIn, va nous accompagner. On va l’enrichir, on va le faire évoluer et on va faire rayonner notre marque en fonction de ce que l’on va publier, en fonction de la manière dont on va interagir. Et ça va fonctionner pour obtenir des stages, des alternance et des premiers jobs.

Bertrand

Excellent. Merci beaucoup Christel. Pour terminer cet entretien, j’aimerais bien tes conseils pour les jeunes #TrouveurdEmploi puisque c’est le nom de ton podcast. Et notamment il y avait des choses qu’on a déjà évoquées sur la vidéo mettre en avant sa vidéo. Mais tu as abordé tout à l’heure un sujet que j’aimerais bien qu’on creuse un tout petit peu. Sur les entretiens à distance et la visio. Quelle est ta vision aujourd’hui de ce que doivent faire les jeunes qui cherchent un job et qui vont certainement avoir des entretiens en visio ?

Christel

Alors c’est une très bonne question parce qu’il y a de plus en plus d’entretiens en visio. Il y en a eu beaucoup pendant la pandémie, beaucoup pendant la crise. Ce sont souvent des premiers entretiens. Alors j’ai fait un podcast rien que là dessus, j’ai #trouveurdEmploi. Je rappelle #trouveurdEmploi, c’est un podcast qui est produit par Management Magazine et moi je suis l’animatrice de ce podcast. Donc les conseils, c’est déjà de considérer un entretien en visio comme un vrai entretien. Et quand je discute avec des jeunes, souvent sous prétexte que c’est en visio, c’est comme si ce n’était pas un vrai entretien. Donc il y a des règles de base. Mais pour faire très vite, il faut surtout tester avant tester son outil, voir si notre micro fonctionne bien. Peut être investir ou se faire prêter un casque avec un micro. Regardez aussi les notions de caméra. Parce que on a tendance et ça, c’est un réflexe humain à regarder l’écran et la personne qui nous fait face, le recruteur dans les yeux, mais sur l’écran. Or, parfois, la caméra est au dessus ou elle est plus bas… Donc bien vérifier ces notions là, bien vérifier l’endroit ou on s’installe. Parce que parfois il y a des candidats qui vont se mettre devant une fenêtre et ça fait un super contre jour. Ou alors on voit le bazar de la chambre avec du linge qui traîne derrière. On est aussi d’un point de vue vestimentaire. Il faut considérer qu’on est en entretien. Donc faire attention aussi à la tenue et durant tout l’entretien. Alors c’est plus compliqué un entretien en visio parce qu’il n’y a pas le contact humain. Et à distance, c’est difficile. Donc pensez à bien sourire parce que le sourire s’entend. Tu vois, là, si je te souris, je pense que je l’entends. Si tout à coup je fais la gueule comme ça, je pense que les auditeurs se rendent compte que voilà. Donc pensez à sourire, ça fonctionne aussi. Et ne pas hésiter non plus à prendre des notes. Parce que ce que regarde un recruteur, donc un recruteur, cherche un ambassadeur. Mais il cherche surtout quelqu’un de motivé. C’est aussi ça un message. Si vous avez zéro expérience mais que vous avez une motivation de malade, montrez là et on la montre au travers de son sourire, de sa voix, mais aussi de la manière dont on va prendre des notes. Donc n’hésitez pas en visioconférence à prendre aussi des notes. Voilà, bien vérifier l’espace, le bureau qui est du silence, qui n’est pas des gens qui passent derrière, qui n’est pas un chat qui vous monte sur la tête ou un chien qui débarque. Il faut faire attention à tout ça. Et à la fin de l’entretien en visio, une fois qu’on a raccroché. Pensez aussi ça, ça fait partie de la Marque Candidat, ça a beaucoup d’impact. Pensez à envoyer un mail de remerciement. Merci pour le temps consacré à la qualité de nos échanges. J’ai bien compris que le poste implique ça, ça et ça. Je vous renouvelle ma motivation et je pense que je suis la bonne personne pour telle ou telle raison. Parce que déjà il y a très peu de candidats, surtout chez les jeunes qui en temps normal font un mail de remerciement et alors zéro suite à un entretien en visio comme si il considéraient que ce n’était pas un véritable entretien.

Bertrand

Donc considérer l’entretien en visio comme un véritable entretien, jusqu’au bout.

Christel

Jusqu’au bout, et il faut presque faire un peu plus attention puisqu’il va y avoir tout l’environnement qui va compter. Le meilleur truc, c’est de trouver un ami la veille et faire un test.

Bertrand

Faire un test.

Christel

Et voir ce que ça donne.

Bertrand

Toujours tester, « Test and Learn ». En conclusion, Christel. J’aimerais bien t’interroger sur tes derniers conseils, notamment tes conseils peut être pour aller plus loin suite à cet entretien. Evidemment, il y a ton podcast, tes livres, il y à la chaîne YouTube que les auditeurs du Gagne-Pain peuvent aller consulter, écouter, lire. Est ce que tu as d’autres conseils qui te viennent en tête et qui permettraient d’aider les jeunes qui nous écoutent à trouver un job ?

Christel

Moi, j’ai deux conseils. Le premier conseil, c’est de vous dire que : qui que vous soyez et à quel endroit que vous soyez dans vos études, dans votre parcours, dites vous que vous avez de la valeur. Vraiment il faut partir en étant confiant. Vous avez à votre niveau de la valeur. Et faites attention de ne pas vous positionner en inférieur par rapport aux recruteurs. Ça, c’est le premier conseil. Mais le deuxième conseil qui marche avec les jeunes. Considérer la recherche d’emploi comme un jeu. Dans un jeu, on s’entraîne. Donc passer le plus possible d’entretiens, même avec des boîtes qui ne vous intéressent pas, même avec des recruteurs que vous détestez. Passer des entretiens pour devenir de plus en plus bon. Changez vos outils. Vous avez des cartes en main qui sont le CV, le mail de motivation ou le pitch. Si vous vous rendez compte que ça ne fonctionne pas, vous changez comme dans la vraie vie, comme dans les jeux. On change de stratégie, on change d’outil. Tu joues au Monopoly ?

Bertrand

ça m’arrive.

Christel

Bon, je pense que les jeunes ont déjà joué au Monopoly. Est ce qu’ils pleurent quand ils tombent en prison sur la case prison ? Non, c’est simplement le jeu. Quand on perd au poker, on perd de l’argent. Mais ce n’est pas grave, c’est le jeu. Quand on perd face à un joueur de tennis, c’est le jeu aussi. On se dit, je vais m’améliorer en recherche d’emploi c’est pas, je suis un mauvais professionnel, je ne vais jamais trouver. C’est juste que je suis peut être un mauvais joueur dans le jeu de la recherche d’un job et je vais améliorer mon jeu.

Bertrand

C’est un excellent conseil. Considérer la recherche d’emploi comme un jeu. Je pense, c’est un très très bon conseil. Merci beaucoup Christel. Merci à bientôt.

Christel

Merci Bertrand. Merci à vous tous de nous avoir écouté et pensez toujours que vous avez de la valeur.

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